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华为团队工作法PDF,TXT,epub,mobi,azw3电子书下载

时间:2020-04-10 21:27来源:未知 作者:断桥之上 点击:
华为团队工作法PDF,TXT,epub,mobi,azw3电子书下载 内容简介 华为是中国率先将人才作为战略资源的企业,华为团队工作法是其持续壮大的动力和源泉。 作为构建华为人才体系的核心成员,吴
华为团队工作法PDF,TXT,epub,mobi,azw3电子书下载
内容简介

华为是中国率先将人才作为战略资源的企业,华为团队工作法是其持续壮大的动力和源泉。

作为构建华为人才体系的核心成员,吴建国在本书中聚焦人才选拔、团队搭建、人才培养、激励机制与组织激活,系统阐述了华为“精准选配、有效激励、加速成长”三位一体的团队管理法则,揭示了华为团队建设和人才管理的核心要点。

本书富含真实的场景化案例,让读者既能学到方法论,更能理解该技巧的适用背景和限制条件。无论是正在崛起的新生代企业还是转型中的传统企业,都可以按图索骥,学以致用,解决人才引不进、选不准、用不好、长不快、调不动、送不走的“六不”难题。

 

作者简介

吴建国,华为前人力资源副总裁,企业变革与人力资源管理专家。

毕业于浙江大学和中国科学院,日本东北大学客座教授,湖畔大学授课老师。在华为工作期间,他是构建华为人才管理体系的核心成员,推动了华为招聘、培训、绩效管理与薪酬体系的改革,为19万华为员工力出一孔打下坚实基础,践行了华为“先有人才、后有业绩”的企业文化。

 

现为深圳市基业长青咨询服务有限公司董事长,服务的企业包括OPPO、海康威视、三一重工、中国电信、中国移动、万科、华润、创维等,帮助众多新生代企业实现了组织能力提升与人才管理体系进化。

目  录
推荐序1 华为的硬风格与软实力//郭盛Vll
推荐序2 组织管理和业务战略同样重要//白鸦XI
自序 人才管理能力,是企业的核心竞争力 xv

第一章:人才选配之道——精准选择,合理配置/001
选人要有尺子:建立岗位用人标准003
看人要有慧眼:STAR行为面试法007
德才茉备:找到匹配企业核心价值观的人才013
人才融合:融入才能创造价值019
入才搭配 “ 四宫格” :用入所长,补其所短024
人才生态链:“一杯咖啡, 吸收宇宙的能量"028
本章加餐:部分关键岗位的工作技能和面试问题032

第二章:人才评估之道——既要评价业绩,也要评价能力/043
媒体评论
华为通过有效的人才激活与管理机制把十几万知识分子凝聚在一起,力出一孔,利出一孔,形成了势不可当的组织化的价值创造洪流。华为的成功就是有效的人才和团队管理机制的成功。通过阅读这本书,你能从中学到如何构建组织能力,如何打造能持续打胜仗的知识型人才团队。
——彭剑锋,中国人民大学教授、博士生导师,华夏基石咨询集团董事长,《华为基本法》起草组组长


吴建国老师以他的亲身经历和感悟,为我们揭开了华为组织能力建设的面纱。这本书的内容涵盖了华为团队建设和人才管理的核心要点。书中的很多方法,是创业者、企业家和管理者都可以借鉴的。哪怕你只看懂书中的一小部分,只要你实践到底,都会让你的企业大有不同。
——郭盛,智联招聘CEO

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在我接触过的企业当中,大多数企业管理者都认为,自己在选人这件事情上独具慧眼。但是作为一个专业“猎手”,我先要打击一下各位的这种自信。
美国管理协会曾经就企业选人的准确程度进行过大范围调研,最后发现美国企业的人岗匹配率只能达到 50%。即使是通用电气的传奇首席执行官(CEO)杰克· 韦尔奇,也在自传《赢》中披露自己用了 30 年的时间,才将人才的甄别率从 50% 提高到了 80%。从市场经济的发展程度来看,处于先发位置的美国企业人岗匹配率尚且处在半对半错的状态,中国企业想要做得更好其实很难。
那么,为什么企业选准人才这么难呢?这里有一个非常关键的问题——选人陷阱。企业选人其实和个人选择伴侣很像,之所以经常出现遇人不淑的现象,主要原因就在于,当人们在热恋时,情商会无限放大,智商则会无限降低。在这种情况下,我们会更加倾向于从情感而非理性的角度做出判断。而企业管理者在选取人才时,同样会出现“一见钟情”的情况。应聘者通常都希望得到一份工作,所以在面试过程中, 会竭尽所能、想方设法地博得面试官的青睐。基于这种心态,难免会有人为了被录用而选择夸大事实甚至造假,让面试官感情用事,产生误判。当然,一言不合就轻下结论的现象也时有发生。由于个别应聘者的言谈举止或者面试官的经验误区,面试中以偏概全或者一叶障目的情况也很常见,最后的结果就是选错容易、选对很难。
那么,企业应该如何跳出选人陷阱呢?
最重要的是要建立岗位人才标准,这其实就是一把尺子,即使尺子不是完全量化的,但是也比单纯靠主观印象进行选择要精准得多。
这把尺子通常有两个维度,第一个维度是该岗位的能力素质要求,第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。
如果在这两个维度上人与企业的要求都能完美契合,那么这个人就是企业所需要的人才。同样的道理,如果两个维度都不匹配,自然就是企业需要放弃的。但现实中,这两种绝对的情况并不多见,大多数应聘者都属于能够适配两者其中之一的相对人才。譬如,有人符合企业岗位的能力素质模型,但与企业的核心价值观不一致;有人认同企业的核心价值观,但自身能力存在一定欠缺。面对这种情况,是能力优先还是价值观优先呢?在这里,可以明确地告诉大家,从长期来看, 价值观的重要性要远远超过能力素质。
就短期而言,价值观存在问题并不会对新人施展才能产生不良的影响,但从长远的角度出发,随着工作的逐渐深入,价值观的差异会让员工与企业之间的嫌隙逐渐放大。对于企业而言,这无异于一颗不定时炸弹,一旦爆发就会产生重大的不利影响,而且能力越突出,对企业的负面影响越大。因为能力强的员工,大多会在工作中积累很多资源和影响力,这些资源包括同事、客户、合作伙伴等。无论这些与企业核心价值观相左的人是否离开公司,都会对企业造成巨大的伤害。
很多行业中的领先企业,同样也会出现很多因价值观不合而对企业产生不利影响的情况。最后,这种矛盾总是以某个“能人”的黯然甚至愤然离职而告终。
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